当我们说“绩效管理就是战略落地”时，我们在说什么？

导语：当我们说“绩效管理就是战略落地”时，我们在说什么？咱们要讨论一件事情，必须先框定我们的讨论范围，否则漫无边际起来，写个几万字也不顶用。

怎么框定呢？我们可以回到绩效管理的定义。

赫尔曼·阿吉斯在其所著《绩效管理（第3版）》中对绩效管理的定义为：绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效、并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程。

智库百科的定义为：绩效管理是指管理者与员工之间，就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。

百度百科的定义为：绩效管理，是指各级管理者和员工，为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 

从这三个定义提取具有共识的部分，就是：

1、绩效管理的最终目的是实现组织的战略目标；

2、实现组织目标的前提是，组织中的个人和团队达到了他们的绩效目标、提升了他们的绩效水平；

3、达到绩效目标、提升绩效水平的工作方法，是持续循环绩效管理的完整过程，包括以下具体动作：

• 绩效计划制定

• 绩效计划实施

• 绩效考核评价

• 绩效辅导沟通

• 绩效结果应用

• 绩效目标提升

（有经验的管理者一眼就能看出，绩效管理的完整过程就是个PDCA循环。）

所以，当我们说“绩效管理就是战略落地”时，我们在说两件事：

一、通过对企业战略目标的逐层分解和翻译，我们可以把企业宏大的战略目标，分解成部门、个人的绩效计划，以落实到具体的行动中。

绩效管理只是个过程方法，它不是我们的管理目的，我们的最终目的是实现企业的战略目标。

管理者要对标企业的远期战略目标，制定出中期的分阶段实施的年度经营计划，再根据年度经营计划分解为各个部门的短期的、单项的工作任务，再分解为各个岗位的即期工作项目。

绩效管理的计划环节，在这个意义上，就是彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理的实践》中提出的“目标管理”。 

德鲁克认为：先有目标才能确定工作，所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”。如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。

二、绩效管理的持续循环过程，就是PDCA的迭代循环过程，这个过程可以提升个人及组织的能力，从而提升绩效水平，而提升后的能力和绩效水平，又可以作为下一个循环的输入要素，从而抬升下一个绩效循环的目标。 

一个绩效管理循环的最后一步，不是绩效结果的应用，而是绩效目标的抬升，即通过一个迭代周期的实践，大家对于客户、市场、业务流程、资源运用有了更加深刻的理解和掌握，要进一步改善流程、工作方法去提升绩效，进而形成相对于竞争对手的竞争优势。

说白了，就是干中学、事上练，通过作战提升战斗力。这才是绩效管理的核心，含金量最高的部分。

绩效考核评价的结果出来之后，管理人员要关注实际结果与目标的差距，辅导员工做绩效改善，对没有能力的员工做培训和实训，对没有意愿的员工做沟通和明确要求。

目标不是目的，目标只是实现目的的手段。

在实现绩效目标的过程中，我们锻炼团队、提升能力、改善经营水平。

所以，企业要不要做绩效管理，答案应当是毫无置疑的“要”，绩效管理应当成为管理人员必须学会并熟练应用的管理工具。

甚至，当下当我们训练会“自我管理”的员工队伍时，绩效管理也可以作为所有员工都必须掌握的工作技能。

每一位职业化的员工，每一位职业化的管理人员，每一位职业化的企业经营者，都应当知晓在实现企业战略目标的过程中，自己的职责和任务是什么；都应当掌握去履行自己的职责、完成自己的任务的技能；都应当会做自我的绩效评价和绩效改善。 

唯有如此，个人、团队、企业的绩效水平才能持续提升，我们才能实现大家共同的目标。